Les croyances courantes à propos du travail hybride

Chez Hubtobee, nous pensons que l’hybride est le futur du travail aussi bien pour les industries bien établies comme pour celles nouvelles qui émergent. Penchons-nous sur les faiblesses communément attribuées au travail hybride de façon à en tirer, en creux, des enseignements instructifs pour nous aider à mieux appréhender le monde nouveau du travail et à bien répondre à ses nombreux défis.Le travail hybride, combinaison de travail au bureau et à distance, soulève beaucoup de questions, sachant que près de la moitié des salariés souhaitent travailler en mode hybride.

Il est particulièrement intéressant d’analyser les croyances qui circulent à propos du travail hybride.

Une telle analyse permet de poser méthodiquement les fondations d’une politique d’entreprise saine et clairvoyante de façon à pouvoir tirer profit des nouveaux modes de travail.

Quelles sont ces croyances ?

”Le travail à distance est mauvais pour la productivité.”

L’idée que le travail à distance dégrade la productivité des employés est de loin l’erreur la plus répandue. Pour résoudre cette conception erronée, il faut comprendre que c’est sans doute le micro-management qui est en fait le véritable problème.

De simples questionnements peuvent facilement contrebalancer cette fausse croyance comme, par exemple :

• Quelles sont les tâches exactes pour lesquelles les employés sont plus productifs au bureau ?

Pour y répondre, on peut déjà constater que pour certaines tâches spécifiques, un environnement tranquille et silencieux est plus propice à la concentration. La maison est souvent plus adéquate pour cela que le bureau et ses open-spaces.

Pour les tâches créatives par contre, les employés peuvent vouloir sortir d’un cadre fermé et s’installer plutôt en plein air, par exemple dans un parc.

Pour tout ce qui est communication et collaboration, les coéquipiers ont généralement besoin de se retrouver dans des salles de réunions.

• Comment juger qu’une tâche est accomplie avec réussite ?

Réussir une tâche signifie habituellement la bonne réalisation de l’objectif que l’on s’était fixé. Cependant, il est vrai qu’il peut y avoir autant de processus pour effectuer une tâche qu’il y a de personnes impliquées.

Ceux qui sont particulièrement attachés aux processus eux-mêmes peuvent avoir plus de difficultés à produire et à finaliser leur travail. En revanche, ce sont ceux qui ont une certaine liberté vis-à-vis des processus qui apportent le plus de créativité et d’innovation.

Alors, pour bien juger qu’une tâche est accomplie avec réussite, il ne suffit pas seulement de considérer la bonne réalisation de l’objectif. En effet, un processus qui aura été innovant pourrait apporter plus de fruits à long terme qu’un simple objectif réalisé à court terme. Il s’agit de l’analyse de la fin mais aussi des moyens.

• Tire-t-on bien profit des programmes de formation professionnelle pour améliorer les compétences techniques des collaborateurs ?

Les employés privilégiant les formes créatives pour mener leur travail détiennent de belles compétences. Il est alors important qu’ils puissent s’enrichir de toutes formations que l’entreprise proposera.

• Est-ce que les employés communiquent bien et apprennent bien en équipe. Autrement dit, leurs Soft-skills sont-ils bien développés ?

Une bonne communication et de bons soft-skills permettent aux équipes d’être productives, même si les collègues sont très différents, très complémentaires. Manier ces talents de façon habile aidera les équipes à communiquer de manière très efficace à la fois au bureau et à distance.

Il est essentiel de répondre à ces questions le plus honnêtement possible et de les documenter à l’aide de statistiques provenant d’études auprès des employés ou d’outils de mesure de performance utilisés dans l’entreprise. Cela permettra de bien décrire le fonctionnement des équipes au sein de l’entreprise et d’étudier comment accélérer la productivité des collaborateurs.

Encore une fois, il est essentiel de prendre en considération le type de travail attendu des employés et de dialoguer avec eux pour savoir quand et où ils pensent être au meilleur de leur performance.

”La culture d’entreprise souffre à cause du travail hybride”

Le COVID-19, et non pas le travail hybride, a été un tremblement de terre soudain pour les cultures d’entreprise.

En 2020, de nouvelles approches sur la façon dont les équipes communiquent ont dû être inventées et mises en place de façon très soudaine. Il s’agissait plus d’un management de crise que d’une stratégie bien structurée qui requiert une bonne politique des lieux et des modes de travail.

A contrario, les DRH et les dirigeants ont à présent une opportunité exceptionnelle de développer et de parfaire leur politique de travail hybride. L’expert Bill Challenger de McKinsey a dit au sujet du changement actuel de culture d’entreprise dans un Podcast : “Il s’agit d’une opportunité exceptionnelle de refonder la culture d’entreprise. Il est rare dans la vie d’un dirigeant d’avoir une telle opportunité pour refonder la façon de diriger son business.”

En fait, il s’agit d’une chance exceptionnelle non seulement pour les dirigeants mais aussi pour les employés.

D’abord ce processus a nécessité une communication adéquate avec les équipes au sujet de ce qu’ils trouvent valorisant dans leur culture d’entreprise et de comment la revivifier grâce au travail hybride.

Ensuite, les DRH devront trouver des solutions aux problèmes les plus courants des cultures d’entreprise et trouver des idées pour les améliorer. Ceux qui se développeront bien dans une culture d’entreprise hybride seront ceux qui influenceront les générations à venir.

Les gens souvent interprètent mal où ne prêtent pas attention ou ont simplement oublié l’importance de l’engagement des employés dans un modèle de travail. En conséquence, les entreprises peuvent perdre des employés qui auront été jusque-là extrêmement fidèles. Ainsi il est vital d’encourager diverses formes de communication et d’engagements avec ses équipes. Par exemple on peut donner à ses coéquipiers un espace sécure pour faire croître des relations de valeurs interpersonnelles et pour développer une intelligence collective à travers des évènements au bureau, des rencontres en face-à-face et un design avant-gardiste des bureaux.

Pour ce qui est des politiques de bureau, tout ne redeviendra pas comme avant comme nous le savons bien à présent. La normalité est totalement redéfinie. Ces entreprises qui installent une bonne communication et une saine empathie au cœur de leur culture d’entreprise hybride sont pionnières et montrent le chemin pour les politiques de travail à venir.

”Un modèle de travail hybride signifie trois jours au bureau et deux jours à la maison”

Il est simple de se perdre parmi toutes les façons de mettre en place un modèle de travail hybride. Pas mal de gens pensent que trois jours au bureau et deux jours chez soi constitue la seule façon de faire un modèle hybride. En fait il y a beaucoup de modèles, chacun servant un objectif différent selon les types de Business.

Les adeptes du travail hybride possèdent à présent le temps pour eux. Tout le monde est préparé à présent à un changement, au moins à petit pas vers ce modèle. Les DRH ont plus de recul pour recruter et former leurs équipes, réduire les inefficacités, et harmoniser les process. Ils ont ce bénéfice additionnel d’être plus sensibilisés et préparés et de pouvoir constituer une véritable ressource pour gérer les opportunités et les risques.

Il est très important de comprendre combien de temps est nécessaire pour faire chaque tâche et combien de temps chaque compétence doit être entraînée et formée. Par exemple, dans certains cas, il est préférable de former les employés dans un environnement à distance pour apprendre de nouvelles compétences alors que, par contre, il est mieux de les avoir au bureau pour les coacher sur les soft-skills.

Pour atteindre les objectifs d’une entreprise, un modèle de bureau doit être mis en place pour accroître la proximité des employés entre eux. Ainsi en choisissant l’hybride, les DRH doivent également penser aux familles des membres de leurs équipes et aux conditions de travail, au type de tâches et à la charge de travail, ainsi qu’aux objectifs personnels des employés.

Par exemple, un individu qui aurait déjà travaillé avec son équipe pendant au moins un an, et est ainsi bien familiarisé avec ses co-équipiers et les process, pourrait beaucoup bénéficier d’effectuer son travail de façon autonome à distance, avec une assistance en support si nécessaire.

Pour les équipes qui travaillent à distance, les DRH doivent trouver un moyen de garder des canaux de communication très ouverts et de s’assurer que les employés se sentent valorisés, soutenus et très connectés. Cela renforcera l’hybride quel que soit le modèle choisi par la compagnie, y compris celui des trois jours au bureau et deux jours à la maison.

Simplement d’envisager l’hybride est porteur d’un grand bénéfice commun

À travers toutes ces réflexions, on voit combien une communication adéquate est importante pour implémenter avec succès un modèle hybride.

L’isolement est le principal danger pour la relation dans les équipes, et donc pour le succès du business.

Le lien humain est l’élément le plus stratégique à travailler et à protéger pour éviter le principal écueil du travail hybride.

Parfois les gens veulent du temps et de l’espace pour travailler de façon concentrée, délivrant une productivité exceptionnelle s’ils ont cette possibilité.

Adapter cela au très populaire trois jours au bureau, deux jours chez soi ou à tout autre modèle hybride pourra créer une expérience d’accomplissement bénéfique pour l’innovation.

Ajuster la culture d’entreprise pour qu’elle soit plus ouverte à ce type de modèle de travail permet aux uns et aux autres de déployer l’intelligence collective au sein des équipes et de construire une entreprise à la pointe des nouvelles tendances.

Cela ne constitue-t-il pas un idéal à présent accessible aux entreprises ?